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本文目录一览：

• 1、如何识别和发掘公司中的高潜人才?
• 2、高潜人才发展的导向包括哪些
• 3、如何识别高潜人才

如何识别和发掘公司中的高潜人才?

成功的高潜力人才具有更好的判断力，更看重高质量的结果。除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。

n 高级高潜人才：从成熟人才向高级人才发展。分级后，不同级别高潜人才的定位会更加明确，培养的方向也就明确了。当然了，如果企业不想这么复杂，可以明确高潜人才特指“初级高潜人才”，而将另两个级别纳入职级职等的范畴。

判定高潜人才。首先要确保高潜人才项目以加速个人成长（而不仅仅是识别）为重点，并为高潜人才项目的运作建立明确的指导方针。

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高潜人才擅长自我管理和关系管理，为开展工作创造良好的内外人际关系生态环境，形成自己的影响力，以合作为基础实现共赢局面。忠于职业。

很多公司的HR在面试求职者的时候，大多数时候会考虑到求职者是不是有潜力，是不是能够在将来的工作中为公司创造更高的收益。而要判断一个人是不是具有潜力，可以从以下几个方面来判断。首先性格沉稳是必须考虑到的。

高潜人才发展的导向包括哪些

比如一家制药企业要选择适合做研发的高潜人才，那么就应该突出学习能力、韧劲的导向，而其他标准可以适当淡化。当然你可以说优秀的研发人才也应该精通生产、市场，还要善于沟通，但问题是你并不是总能遇到这样的“完人”。

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高调整性与组之间的营收增长和员工满意度正相关、高冒险精神与个人绩效正相关，好模糊接受度与组织营收正相关，高好奇心与创新能力正相关。

我们往往认为高潜力人才都是不知疲倦的好学者，其实持续学习的大有人在，但很多人缺乏行动力，或不以结果为导向。我们接触过的高潜力人才都拥有“学习催化力”（catalytic 1earning capability）。

企业的竞争，本质上就是人才的竞争，而人才的竞争的焦点是高潜人才。组织拥有一只比竞争对手更有前景的高潜人才，那么在未来，大概率会超越竞争对手。

WHO推出的一个CARE心理健康模型，即认知理性（cognition）、行动高效（action）、人际友善（relation）、情绪抗压（emotion）。四个英文首字母，组成CARE模型。刚好对应高潜人才选拔的四个维度，即高智商、高绩效、高情商、高逆商。

如何识别高潜人才

1、除了判断力，高潜力人才具备“敏锐的感知力”，这让他们能够有效地规避风险。他们把握时机的意识很好，能够迅速看清形势，还能敏锐地发现机遇。

2、也就是企业要清楚自己想要找的高潜人才需要具备哪些基本的素质，符合哪些要求；其次就是要通过“定位法”来识别出来这些高潜人才，并将其纳入培养体系；最后则是对这些纳入培养体系的高潜人才进行系统化培养。

3、识别人才的价值取向识别人才行为方式背后的价值取向，就是看他行为方式的动机，每一个人的行为背后都有他的价值观、价值取向。所以，我们在识别人才时，不仅要看他的行为方式，还要看其背后的深层次原因，即价值取向。

4、n 中级高潜人才：从人才向成熟人才发展。n 高级高潜人才：从成熟人才向高级人才发展。分级后，不同级别高潜人才的定位会更加明确，培养的方向也就明确了。

5、判定高潜人才。首先要确保高潜人才项目以加速个人成长（而不仅仅是识别）为重点，并为高潜人才项目的运作建立明确的指导方针。

6、高潜力人才通常具备三项要素，分别是：拿出成绩，并且可靠。精通新形态专业技能。重视自己的行为。潜力人才的构成，还包括四个无形因素特征：杰出驱动力、学习催化力、积极进取的精神，以及可以察觉机会与障碍的动态感应力。

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