pdp性格测试是哪类测试,pdp性格测试哪种比较好

摘要： 大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于pdp性格测试是哪类测试的问题，于是小编就整理了5个相关介绍pdp性格测试是哪类测试的解答，让我们一起看看吧。pdp测试是哪类测...

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于pdp性格测试是哪类测试的问题，于是小编就整理了5个相关介绍pdp性格测试是哪类测试的解答，让我们一起看看吧。

1. pdp测试是哪类测试？
2. 孔雀型老虎型出自哪里？
3. pdp性格相处之道？
4. 有什么专业的性格或职业性格测试？
5. HR如何判断候选人的简历是否合适？

pdp测试是哪类测试？

也叫PDP性格测评，PDP优势测评，PDP个性特质测评等，全球最权威的人才测评工具之一。

PDP是一种提供简明直接程序以测量自我觉察的主要方面的动力测验系统。它展现出个人的“自然本我的基本行为”、“对环境的反应-即工作中的行为”和“可预测的行为模式-即未来的行为模式”。

孔雀型老虎型出自哪里？

孔雀型老虎型出自当前国际上流行的人才性格测试工具——PDP系统（英文Professional Dynamitic Program）。PDP系统把人的性格分成了“老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型”等五种类型。

pdp性格相处之道？

世界上没有两片相同的叶子，自然也不会有两个性格完全相同的人。当有些人和自己的性格、爱好、生活观念不同，难免会产生与这人“合不来”的想法。面对不喜欢但又不得不与之相处的人，不妨试试以下5个相处之道。

一、保持礼貌

一般交流的双方会根据对方的态度和行为来随时调整自己的状态，如果我们在和性格不合的人交流时，很明显地流露出不好的态度，或者说一些冒犯的话，那么对方也会用同样的方法来“回敬”我们，导致关系进一步恶化。

因此，无论面对谁，都要保持基本的社交礼仪，比如见面要打招呼、微笑，在他人说话时注视对方，多使用“谢谢”、“请”等敬语。

二、保持“一碗汤”的距离

“一碗汤”说的是父母最好不与成年的子女同住一个屋檐下，而是住在能保持一碗汤温热的距离附近。“一碗汤”的理念是让双方不要过多干涉各自的生活，避免过分亲密而忽视了隐私的界限。

“一碗汤”的距离同样适用于其他人际交往中。无论是面对工作上的合作伙伴、同事还是生活中的合租室友，都要在交往的过程中注意尊重自己和他人的隐私，不轻易谈论自己和他人的私事，就会给人感觉为人有分寸，赢得他人的尊重。

三、避免深入讨论与工作无关的话题

面对与自己性格不合的人，既然知道对方与自己的人生观、价值观、世界观有差异，若非工作需要，就要尽量避免对社会、生活等话题进行深入的讨论，避免双方因看法不同而出现争执，破坏原有的和谐气氛。

四、不要太在意他人评价

有什么专业的性格或职业性格测试？

目前通用的性格测试有很多 ，广泛应用于企业人才测评，诸如：DISC个性测验，pdp性格测试，九型人格测试，MBTI性格测试等等。

作为MBTI性格测试爱好者，人才测评算法研究者，我比较倾向使用MBTI性格测试，他的详细介绍在百度百科均有详细介绍，就不再赘述了。

MBTI作为国际上最为流行的职业人格评估工具，还是有着很强的指导价值。根据瑞士心理学家荣格的心理类型理论，提炼出人格的四个维度：

精力来源；

信息收集方式；

决策方式；

生活方式。

每个维度又包括两个偏好，每个偏好均使用字母表示，如E代表外向； I代表内向等。如下图：

一个维度的任一偏好与其他三个维度的任一偏好进行组合，形成16种人格类型，也就是我们常说的16种性格。如下图：

HR如何判断候选人的简历是否合适？

一、学历：大学本科以上或大专以上，基本要求全日制，自考和成教基本不会通过。当然，也得看所在的行业和企业的规模，比如快消类、行销、销售职位，对学历的要求就稍微要低一点。

二、工作年限：工作年限可以基本判断候选人是否合格，对于跳槽太频繁的候选人，HR也会慎重考虑，担心求职者不稳定。

学长建议：求职者一份职位最好每份职位工作两年以上再跳槽。

三、工作连续性：从毕业后所从事的职位是否存在连续性，是否一直在本行业。多份工作且行业跨度较大的求职者，HR也会慎重考虑，质疑该求职者的职业规划是否明确。

四、[_a***_]匹配度：你优秀，并不一定会被录取。HR所筛选的一定是最符合该岗位的简历，而不是最优秀的简历。

学长建议：写简历不要光撒网，可针对意向企业的岗位说明书进行简历“定制”，必要时可适当收起自己的“锋芒”。毕竟我们的终极目标是为了获取工作机会。

其实从hr角度看，他只能从简历和用人部门提需求筛选，看初步条件是否匹配。

在校招人数较多情况下。

看是不是211，985重点

其次看专业是否相符

最后看在校有没有体现专业能力的或综合能力的条件。。。

社会招聘hr一般只会根据用人前期筛选，邀请符合基本条件的面谈。通过人事（更多在薪资范围和工作年龄，岗位匹配福）和用人部门意见（专业知识，团队合作，综合素质）来确定是否合适。

这个问题其实很多人问过我，在这里我简要分享几点:

第一，首先是先弄清楚公司需要什么人（用人标准/岗位定位）。招聘面试是大部分HR成长的第一步，但很多HR往往在筛选简历或者招聘面试都并不精准，就是因为对岗位本身的要求和标准没有搞清楚，面试多了，方向偏了，找回来的人往往并不合适，就是因为对用人标准没有吃透。有人会问，用人标准包括哪些东西呢？或者说应该从哪些维度去评估一个候选人是否合适呢？这其实又是另一个问题，每个公司对岗位都会有自己的评估维度，但离不开专业能力，综合素质以及价值观这几点。当然不同公司的侧重点有所不同，但只要了解清楚我们需要什么样的人，就不难找到合适的人才

第二，结构化面试。吃透公司用人标准之后，对于初步筛选出来的候选人，进行结构化面试，面试评估维度针对上面说到的三点进行提问:譬如可以根据候选人的经历阐述，判断对方专业能力是否符合我们的标准；通过面试沟通观察候选人的逻辑思维已经沟通表达能力；根据业余信时间规划，家庭背景等信息判断对方学习能力，教育背景，求职动机，性格以及个人价值观等信息。结构化面试是以岗位标准为基础的一种有目的，系统性的评估方式。

第三，借助人才测评工具。譬如MBTI职业性格测试，PDP性格测试，九型人格等都广泛应用于人才甄选工作中。

综上所述，HR判断候选人是否合适，首先需要梳理清晰岗位用人标准，然后以此为基础，进结合结构化面试人才测评等工具，才能知己知彼，提升招聘的精准度。

到此，以上就是小编对于pdp性格测试是哪类测试的问题就介绍到这了，希望介绍关于pdp性格测试是哪类测试的5点解答对大家有用。